组建一支结构合理的教师队伍，如何把优秀教师吸引进来，稳定住，又能使用好，是民办学校的重头戏，也是学校生存发展的关键。从目前我校师资的结构来看，不尽人意，35岁以下年轻教师占比率高达70%，两年以下教龄近乎三分之一，这样的结构有许多不稳定的因素。这些教师大致可以分为以下几种： 

一种属于停薪留职人员。这部分中不少是原单位有编制，虽想停薪留职开拓一条新出路，但又留恋原单位的住房、医疗、养老保险等福利，怕离开原单位的依附关系，担心以后的退休问题，由此思前想后，犹豫不决。

另一种是辞职就业者，这部分人谋求较高的个人利益，更看重的是待遇和工作条件。一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。这部分人多是学校的主力或骨干，与第一种人员组合在一个学校里，心理上往往感到不  平衡。必然影响他们对事业的追求及个人价值的实现。

还有一种是应届毕业生，这部分人有朝气，有热情，踌躇满志，敢为人先，不愿虚度年华。近年来我们招聘了好多重点大学毕业生，而他们大多只是过渡一下，没有安心教学，而是把精力放在报考事业单位或公立学校上，这两年我校有不少优秀的年轻教师就是这样离开的。

总之，学校教师结构类型不同，各人心态不同。存在太多的不稳定因素，就很难安心工作。

根据上述情况，如何管理好这些教师，消除他们的顾虑，使其全身心地投入教学工作，我认为需要注意以下几个方面：

第一，政策引导。应聘教师主动打破“铁饭碗”，来到民办学校，证明他们在思想观念和行动上已经勇敢地迈出了第一步。此时学校应“趁热打铁”，因势利导，帮助他们充分认识、了解民办学校的合法地位及其旺盛的生命力和广阔的前途，树立长期致力于民办教育的信心和决心，变“雇佣关系”为“共建关系”。

第二，鼓励教师冒尖。教师是个人品质优劣，知识水平高低，教学能力强弱，直接决定教师教学的质量及对学生的影响，因此在物质待遇上就要注意区分，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这也是对教师所做贡献与价值的认可。

第三，区分不同情况，做到政策倾斜。教师队伍结构复杂，人员来自五湖四海，只要经过考查认可，就要主动地办妥各种人事关系。所规定的政策要积极到位，使教师感到有吸引力，有奔头，思想才能安定，才不会见异思迁。同时学校对老师做出的承诺也要积极实现，只有这样才能难取信于民。

第四，要重视感情因素的培养。教师的劳动不能完全依靠外部去监督控制，要靠教师本人自觉的劳动态度和责任心。为此，就要重视对教师的感情投入，对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅。营造一种校园文化氛围，使每位教师感到学校是自己的家，把教育当做是事业的追求，消除雇佣观点。

第五，心理引导。学期开始，给新来教师上一堂 “物竞天择，适者生存”心理课。民办学校教师要想发挥自己的聪明才智就必须做一个时代的“适者”；适应形势、适应家长、适应学生。因此，首先应做好角色转换的心理调试，具体说：一是增强服务意识和心理承受能力。许多老师都有种共同的感受：进了民办学校，没有上下班，没有双休日。因为寄宿制学校的特点就是整天和学生“泡”在一起，“全天候”为学生服务，这是与公办学校不同的。二是改善教育教学方法。今年新聘老教师大部分来自全国各地的重点学校，其“重点”当然是和那些生源优良的“升学率”联系在一起的。而我校学生的基础普遍较差，既然“主体”发生了变化，那么“主导”的教育教学方式就应尽快适应学生。

目前各校都把提高师资水平看成是提高教学质量和学校声誉的重要因素。我校要走“精品化、特色化、国际化”的办学之路，首先要打造一支高水平的教师队伍，这已成为我校发展的当务之急。